Recrutement dans le prêt-à-porter avec Sandro : une marque employeur à cultiver

Pour aller au-delà du CV, fluidifier son processus de recrutement et améliorer l’expérience candidat, Sandro s’appuie sur Visiotalent

- L’histoire

Leader français du prêt-à-porter moyen-haut-de-gamme symbolisant le chic parisien, la marque Sandro a plus d’une centaine de boutiques sur tout le territoire

Chaque année 1250 collaborateurs sont recrutés en temps complet ou partiel (et stages), dont 50% en CDD, afin d’animer ces points de vente.

L’équipe recrutement du siège centralise les premières phases du processus et choisit avant tout les profils en fonction de leur personnalité, leur motivation, leur présentation et leur attachement à la marque.

- La problématique

Le gros volume de candidatures reçues a longtemps nécessité de passer de longues heures en entretien téléphonique. Il était nécessaire pour les équipes recrutement de Sandro de réduire le temps passé dans cette phase de préqualification des candidats.

Le second objectif est de garantir à tous les candidats une expérience candidat harmonisée et à la hauteur du positionnement de marque de Sandro.

Enfin, pour qu’il soit performant, le processus de recrutement des futurs collaborateurs Sandro doit encourager les candidats à dévoiler leur personnalité et leurs soft skills le plus tôt possible.

Siège : Paris (France)
Nombre de collaborateurs France : 790 dont 180 pour le siège
Nombre de magasins France : 106
Secteur : Mode - habillement

Chiffre d'affaires : 1.13M€ en 2019
Site carrière : Offres d'emploi - SMCP

Nous avons des exigences fortes sur la savoir être dans nos recrutements en magasin.

Alors, nous voulons savoir très vite à qui nous avons à faire !

Camille Leroux

Group Talent & HRIS Director, SMCP

- Implémentation

Pour un poste de vendeur chez Sandro, un recruteur reçoit en moyenne 100 CV.

Avant Visiotalent 10% des candidats étaient sélectionnés sur CV pour un entretien téléphonique afin de valider la rémunération, la disponibilité et l’expérience.

Entre la prise de rendez-vous, l’entretien téléphonique puis le debrief, il s’agissait de 20 minutes passées en moyenne par profil.

Venait ensuite le deuxième entretien téléphonique - ou l'entretien physique en magasin pour les boutiques parisiennes - auquel étaient conviés une dizaine de candidats afin de vérifier les soft skills, la motivation et l’adéquation culturelle.

Avec Visiotalent, ces deux entretiens  ont été fusionnés en une vidéo !

Cette étape est devenue obligatoire pour le candidat qui désire poursuivre le processus de recrutement.

Une fois la pré-qualification effectuée, les équipes recrutement envoient le CV ainsi que la vidéo de 2 ou 3 candidats aux managers qui décident de les recevoir dans leur magasin.  

3/4
des candidats retenus suite à leur vidéo pour venir passer un entretien en magasin
48h
Réponse donnée en 48h suite à la réception de la vidéo
12 jours
Durée moyenne du délai de recrutement avec la vidéo, contre 3 semaines auparavant
Nous utilisons la vidéo comme filtre motivationnel.
Mais elle est aussi, et surtout pour nous une belle preuve d’engagement. 
Romain Chazette

Chargé RH
Sandro 

- Les résultats

Deux ans après avoir implémenté la solution Visiotalent, les équipes recrutement estiment que les objectifs de départ ont été remplis et dépassés.

  • Supprimer l’entretien téléphonique pour tous les postes a été un gain de temps énorme, car il était auparavant très compliqué de joindre les candidats, notamment ceux qui sont déjà en poste, presque toujours injoignables pendant les heures de bureau

  • La suppression des deux étapes d’entretien téléphonique a permis aux recruteurs d’avoir une meilleure réactivité et de déceler plus en amont les bons profils.

  • Les managers ont constaté que certains bons profils n'auraient pas été sélectionnés (et donc embauchés) sans l’aide de la vidéo, qui a permis de révéler leur potentiel.

  • Les candidats donnent d'excellents feedbacks de l’expérience !

 

Le + Visiotalent

Le suivi effectué par les équipes de CleverConnect (les Customer Sucess Managers) a permis à Sandro de recevoir un accompagnement au plus près de ses besoins.

 

Sandro est prêt maintenant à étendre l'usage de la vidéo aux profils plus expérimentés au niveau du siège, ainsi qu’aux autres marques du Groupe SMCP dont il fait partie (Sandro, Mage, Claudie Pierlot, De Fursac).


NOS DERNIERS CAS D'USAGE
Afin d'attirer les jeunes candidats issus des filières Grandes Ecoles d'ingénieurs, Colas opte pour l'entretien vidéo différé.
En collaboration avec l'équipe RH de Courir, nous fluidifions le parcours candidat afin de traiter plus rapidement un gros volume de candidatures.